Personalmarketing als effiziente Personal-Strategie fraglich

Veröffentlicht von: SRN human resources
Veröffentlicht am: 27.01.2016 13:59
Rubrik: Handel & Wirtschaft


(Presseportal openBroadcast) - Dortmund, 27.01.2016 – Mehr Aufwand beim Personalmarketing von Unternehmen führt nicht zwingend zu den besseren Mitarbeitern. Vielmehr laufen große Recruiting-Abteilungen Gefahr, sich eher selbst zu verwalten, als gezielt passende Mitarbeiter zu finden, was wiederum zu einer hohen Fluktuationsrate führt.
Denn der wesentliche Dreischritt einer erfolg-reichen Personal-Strategie kann nicht ersetzt werden: Sorgfältige Stellenbeschreibung, passende Persönlichkeit des Kandidaten und ein begleiteter Integrationsprozess.
Aufgrund des Fachkräftemangels und der voran-schreitenden Digitalisierung hat sich das Personalmanagement in den Unternehmen massiv verändert. Vor rund zehn Jahren fanden neue Mitarbeiter durch Stellenanzeigen, schriftliche Bewerbungen und Gespräche in die Firma hinein. Heute verläuft dieser Prozess gerade in großen Unternehmen und Konzernen auf vielen Kanälen gleichzeitig. Denn wer einen der wenigen guten Kandidaten gewinnen will um offene Vakanzen schnellstmöglich wiederzubesetzen, zeigt selbst Engagement: Der Personalmarketingmix beinhaltet Social Media Recruiting, Active Sourcing, Employer Branding, Imagefilme und ganze unternehmenseigene Karriereportale. Im Zuge dieser Werbung um die besten Mitarbeiter ent-stehen in den Unternehmen eigene Recruiting-Abteilungen mit vielfältigen Aufgaben, immer mit dem Ziel, die Arbeitgeberattraktivität zu verbessern bzw. den Arbeitgeber als Marke zu positionieren. „Ich beobachte, dass Konzerne sehr viel Zeit und Geld in den Aufbau eines Images stecken, viel in Soziale Medien investieren und das eigene HR-Personal immer weiter aufstocken“, so Schlehenkamp. Als Insider verfügt er über tiefe Einblicke in die Personalsuche von vielen mittelständischen Unternehmen.

Eine große Gefahr bleibt dabei: Die Aktivitäten verselbständigen sich, die Verwaltung verwaltet sich selbst, Abteilungen werden immer größer, das eigentliche Ziel wird aus den Augen verloren. „Mehr“ und „schneller“ wird mit „besser“ gleichgesetzt. Denn Bewerber, die oberflächlich die Stellenanforderungen erfüllen, sind nicht gleichzeitig die Menschen, die gut in das Unternehmen passen und sich langfristig in die Stelle und das soziale Arbeitsumfeld einfügen. „Oft erhalten diese Unternehmen viel zu viele Bewerbungen von Personen mit anderen als den geforderten Qualifizierungen“, weiß Karl-Hans Schlehenkamp. Die Bewerber lassen sich von dem aufgebauten Image beeinflussen, lesen die Stellenausschreibungen nicht mehr richtig oder bewerben sich zu oft initiativ. Auf Konzernseite führt diese Entwicklung zu einer vielfach verlängerten Bewerberauswahl.

Denn auch große Unternehmen mit einer eigenen Arbeitgebermarke stellen nur diejenigen Bewerber ein, die zu ihnen passen. „Bei einem so großen Aufwand laufen alle Beteiligten Gefahr, den Blick auf das Wesentliche zu verlieren“, warnt Schlehenkamp. „Es kommt hauptsächlich auf die Persönlichkeit der Bewerber an.“ Mit anderen Worten: Es ist für das Unternehmen effizienter, weniger Bewerbungen zu erhalten, die dann jedoch genau auf die ausgeschriebene Stelle passen.
Genau diese Leistung erbringen gute Personalberater. Sie entlasten Firmen bei der Personalsuche und bieten gleichzeitig ein überschaubares Kosten-Nutzen-Verhältnis. Personalagenturen klären sorgfältig, welche Kandidaten zu einer offenen Vakanz und zum Unternehmen passen, indem ein detailliertes Stellenprofil mit passendem Anforderungsprofil erstellt wird. Darüber hinaus führt ein Abgleich der gegenseitigen Erwartungen in persönlichen Gesprächen mit den Kandidaten zu mehr Klarheit auf beiden Seiten. Erst im direkten Kontakt finden erfahrene Personalberater heraus, ob es eine Passung zwischen den Kandidaten und den Unternehmen gibt. Anschließend schlägt der Personalberater dem Unternehmen die handverlesene Auswahl der Spitzenkandidaten vor.

Bei der Suche und Ansprache von Kandidaten ist ein positives Arbeitgeberimage hilfreich, und die Marketingaktivitäten der Unternehmen sind sinnvoll und notwendig, aber sie beinhalten immer das Risiko, das wesentliche Ziel aus dem Auge zu verlieren und den Stellenbesetzungsprozess unnötig zu verlängern. Karl-Hans Schlehenkamp zieht das Fazit: „Employer Branding ist nicht generell schlecht – nur sollte bei all dem Aufwand die Persönlichkeit der Kandidaten im Vordergrund stehen.“

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